Anonymous participant – 2025-05-29 23:01:27
Nhân một buổi rảnh rỗi đọc bài viết về xung đột lợi ích trong quản trị đại học, mình nhanh tay tóm lấy đề tài này để… viết một bài nhỏ. Hy vọng sau này, bài này có thể phát triển thành một paper thực thụ (đang thiếu case study nha). Nay đăng lên đây, coi như góp một tiếng nói vào một chủ đề nghe tưởng cũ nhưng lại rất quan trọng: làm sao để học thuật bớt thân tình và bớt mất lòng tin?
1. Tại sao lại quan trọng?
Trong môi trường học thuật ngày càng kêu gọi về tính minh bạch, khách quan và liêm chính, việc các thầy cô có quan hệ thân nhân cùng dạy chung một khoa, lại còn tham gia đánh giá lẫn nhau… thiệt ra chẳng có gì mới, nhưng luôn gây khó xử. Khi vai trò chuyên môn không tách bạch rõ ràng với tình cảm cá nhân (đặc biệt là quan hệ gia đình, họ hàng), thì nguy cơ xung đột lợi ích sẽ bùng nổ, phá vỡ lòng tin và sự công bằng.
2. “Xung đột lợi ích” là gì?
Nói ngắn gọn, đó là khi lợi ích cá nhân (kiểu như gia đình, tình cảm, tài chính) len lỏi vào các quyết định công việc chuyên môn. National University of Singapore (n.d.) mô tả: “Xung đột lợi ích xảy ra khi có sự khác biệt giữa lợi ích cá nhân của một cá nhân và nghĩa vụ nghề nghiệp của họ đối với trường đại học, đến mức một người quan sát độc lập có thể hợp lý đặt câu hỏi liệu hành động hay quyết định nghề nghiệp của cá nhân đó có bị chi phối bởi lợi ích cá nhân hay không.”
Nghe có vẻ phức tạp, nhưng thật ra khi có người ngoài nhìn vào và đặt nghi vấn “Ủa, có thân nhau không mà giúp nhau dữ vậy?”, thì khả năng cao là có xung đột lợi ích.
3. Hệ lụy không hề nhỏ
Khi người thân trực tiếp nhúng tay vào các quyết định chuyên môn (chấm bài, tuyển dụng, xét đề tài…), thì sẽ có những rắc rối gì xảy ra?
– Về mặt chất lượng công việc:
+ Dễ xảy ra thiên vị trong tuyển dụng, phân công công việc, xét thưởng, hoặc đánh giá kết quả học thuật;
+ Các tiêu chuẩn học thuật bị xói mòn do thiếu tính khách quan, làm tổn hại đến uy tín khoa/trường trong dài hạn.
– Về mặt tổ chức:
+ Không phân định rõ vai trò và trách nhiệm trong quá trình ra quyết định (bỏ phiếu với tư cách là giảng viên hay tư cách vợ/chồng?)
+ Đồng nghiệp khó làm việc vì cảm thấy có vùng cấm, dẫn đến hình thành văn hóa im lặng.
+ Mất niềm tin của stakeholders (ví dụ sinh viên, phụ huynh, đồng nghiệp, thậm chí cơ quan chủ quản)
– Về mặt cá nhân người trong cuộc:
+ Dễ bị ảnh hưởng khi người nhà “gặp nạn” (ví dụ người nhà bị kỷ luật, người còn lại cũng cảm thấy khó xử… Có nhiều trường hợp dẫn đến cả hai cùng nghỉ việc, gây tổn thất nguồn lực cho tổ chức.
4. Nhìn ra thế giới xem họ đã làm gì?
Ở Mỹ:
– University of Florida (n.d.) cứng rắn: “Trường Đại học có quyền từ chối hoặc chấm dứt việc bổ nhiệm người thân vào cùng khoa… mọi xung đột tiềm ẩn phải được quản lý bằng văn bản có chữ ký của tất cả các bên.”
– Salt Lake Community College (2024): “Chính sách này quy định rõ việc cấm tuyển dụng người thân vào bất kỳ vị trí nào nếu giữa họ tồn tại mối quan hệ quản lý trực tiếp hoặc gián tiếp, hoặc nếu việc tuyển dụng đó tạo ra xung đột lợi ích thực tế hoặc rõ ràng về mặt hình thức.”
– University of Northern Iowa (2013): nếu có xung đột ở một tình huống cụ thể thì người liên quan phải… rút lui cho lành.
– St. Mary’s University (2020) thì nói luôn: “Người thân không được làm cùng phòng ban.”
– Lamar University (2020): “Không ai được có quyền ra quyết định tăng lương hay thăng chức cho người thân.
Ở Anh:
– University of Cambridge (n.d.) yêu cầu khai báo sớm mối quan hệ thân nhân nếu có thể ảnh hưởng đến vai trò chuyên môn.
Ở Philippines:
– De La Salle University (n.d.) rất chi tiết và “gắt gao”: cấm làm chung văn phòng, cấm quan hệ cấp trên – cấp dưới, cấm truy cập thông tin mật liên quan đến người thân, và yêu cầu rút lui khỏi mọi quyết định nếu có liên quan
Ở Úc:
– Macquarie University (n.d.) cảnh báo: “Xung đột có thể phát sinh khi nhân viên làm việc với người thân trong hội đồng tuyển dụng, đánh giá…”
Ở Singapore:
– National University of Singapore (n.d.): “Lợi ích cá nhân, dù tài chính hay không, không được phép ảnh hưởng đến hành động nghề nghiệp.”
5. Còn Việt Nam thì sao?
Nhìn chung chưa có quy định cụ thể. Vẫn tồn tại nhan nhản các hiện tượng như:
– Vợ/chồng cùng ngồi hội đồng đánh giá nhau.
– Không công khai lợi ích liên quan trong tuyển dụng, phân bổ đề tài.
– Không khí “ngại va chạm” khiến mọi người chọn cách im lặng.
Bài viết trên Liêm chính khoa học (2024) cũng đã từng nêu rõ: “Hiện nay ở Việt Nam, các quy định về xung đột lợi ích còn rất thiếu và lỏng lẻo. Chỉ có quy chế đào tạo tiến sĩ ở một số đại học có quy định về xung đột lợi ích, ví dụ thành viên hội đồng chấm luận án không có quan hệ cá nhân, ruột thịt với nghiên cứu sinh. Ở các lĩnh vực khác thì gần như là chưa có các quy định (?)… Tương tự, cũng không có hướng dẫn ứng xử về xung đột lợi ích khi ứng viên có quan hệ cá nhân như là con, là chồng/vợ, người thân với thành viên hội đồng.”
Đọc tới đây, bạn có thấy giống trò chơi “vừa đá bóng, vừa thổi còi” không?
6. Làm gì bây giờ?
– Mỗi trường cần có quy chế riêng về kiểm soát xung đột lợi ích.
– Cơ bản nên hạn chế việc các trường hợp quan hệ thân nhân gần gũi (vợ chồng, cha mẹ con cái, anh chị em…) cùng thuộc một đơn vị công tác.
– Bắt buộc công bố mối quan hệ thân nhân khi gia nhập tổ chức.
– Không tham gia hội đồng đánh giá khi có liên quan trực tiếp.
– Lập Ủy ban liêm chính học thuật độc lập để giám sát, can thiệp khi cần.
– Đào tạo định kỳ về đạo đức học thuật.
– Học hỏi mô hình NUS, Cambridge, Florida để tùy chỉnh phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
7. Tạm chốt (nhưng không hạ)
Liêm chính học thuật không tự nhiên mà có. Nó không đến từ khẩu hiệu “Chúng tôi cam kết trong sạch” mà đến từ cơ chế vận hành “Làm thế nào để người trong sạch không bị nghi ngờ?”. Và nếu không làm nghiêm túc ngay từ việc nhỏ như “Ai được quyền đánh giá ai?”, thì khó tin rằng nơi đó có một môi trường học thuật tử tế, ai cũng được đánh giá công bằng, không cần họ hàng hậu thuẫn. Xây dựng cơ chế giám sát liêm chính, ngăn ngừa bất chính trong học thuật chính là một cam kết của cơ sở đào tạo đối với chất lượng sản phẩm của mình, tạo sự tin cậy từ xã hội.
Tài liệu tham khảo:
De La Salle University. (n.d.). Policy on hiring and employment of relatives. https://www.dlsu.edu.ph/wp-content/uploads/pdf/policy/policy-hiring-and-employment-of-relatives.pdf
Lamar University. (2020, June 19). 3.9: Employment of relatives (Nepotism Rule). https://www.lamar.edu/faculty-staff/human-resources/policies-and-procedures/policy-manual/section-3/3-9-employment-of-relatives-nepotism-rule.html
Liêm chính khoa học (2024, Nov 12). Xung đột lợi ích trong lĩnh vực học thuật. [Bài viết trên nhóm Facebook]. Facebook. https://www.facebook.com/groups/LiemChinhKhoaHoc/permalink/1256687265578103/?mibextid=wwXIfr&rdid=I1HSgbsM831jvJIh#
Macquarie University. (n.d.). Examples of conflicts of interest (Annexure A to the Conflict of Interest Policy). https://policies.mq.edu.au/download.php?id=594&version=1&associated
National University of Singapore. (n.d.). Conflict of interest policy for NUS staff. Duke-NUS Medical School. https://www.duke-nus.edu.sg/docs/default-source/academic-medicine-docs/fdr/conflict-of-interest-policy-for-nus-staff.pdf
Salt Lake Community College. (2024, August 14). 4.4.050 Employment of relatives. https://www.slcc.edu/policies/policies/people_and_workplace_culture/4.4.050.aspx
St. Mary’s University. (2020). Employment of relatives. https://www.stmarytx.edu/policies/human-resources/employment-of-relatives/
University of Cambridge. (n.d.). Statement of policy: Employing and working with relatives and related matters. https://www.hr.admin.cam.ac.uk/policies-procedures/employing-and-working-relatives-and-related-matters/statement-policy
University of Florida. (n.d.). Employment of relatives. https://policy.ufl.edu/policy/employment-of-relatives/
University of Northern Iowa. (2013). 4.03 Conflict of interest in employment (nepotism). https://policies.uni.edu/403
Shared link: https://www.dlsu.edu.ph/wp-content/uploads/pdf/policy/policy-hiring-and-employment-of-relatives.pdf
Statistics:
Likes: 791, Shares: 42, Comments: 11
Like Reactions: 106, Haha Reactions: 232, Wow Reactions: 240, Love Reactions: 212, Sad Reactions: 0, Angry Reactions: 0
.png)